核心问题是什么？
- 为什么要学习此课程？
- 至少有了个统一的标尺。
- 借力让P31团队的Leader更近一步融合人力资源与敏捷知识。
- 价值观与企业文化的意义是什么？
- 对自己感触比较大的关键还是发扬人性的善，不要考验人性的恶。
- 让自己成为小太阳，向内生长向善的力量，而不是利用人性。
逻辑是什么？
信任是基础，虽然就被一句话带过。
越…越…的句式（基于盖洛普路径与混大黑话）：
- 员工打胜战提炼的经验越多，文化越完善。
- 文化越完善，产品的体验越好。
- 产品的体验越好，赚到钱的概率越高。
- 赚钱的概率越高，收益预期也就越高。
- 收益预期越高，员工的鼓励与回报也越高。
- 员工受到的鼓励越高，越能证明员工做了正确的事。
- 员工越做正确的事，打胜战的可能性也越高。（GOTO 第一行）
使命愿景价值观驱动型的企业才能长久（但是基业长青不要指望，《基业长青》这本书的统计口径和角度是存在问题的，里面的公司要么都死了，要么活的不好，一定要有生与死的理性认知）
企业成就= 组织能力（0～100）x企业文化（-100～100分）x治理结构（0～100分）
疑问和启发是什么？
愿景、使命都是什么，不清晰？
- 企业愿景：干的最好能达到什么状态，相当于个人的“理想”。
- 企业使命：干的不好，要完成什么任务，相当于个人的“责任”。
如果我创业开一家游戏公司，愿景是为用户创造美好体验，使命是做好游戏。核心商业模式是“游戏的体验越好，越赚钱”。
如果出去投资
企业成就= 组织能力（0～100）x企业文化（-100～100分）x治理结构（0～100分）
两个团队，技术、运营能力都一样不分伯仲，创始人一个是百度的医疗领域销售，一个是苹果的健康领域销售，投哪一家？
个人考虑还是投苹果的比较靠谱，因为觉得百度医疗出的人价值观不是很健康，从长期看会出问题。
价值观是怎么来的？
只记录打胜仗的方法，打败战是否也要纳入？个人的理解是，记录打败战的内容并提炼到价值管理，很容易出现CYA（Cover Your Ass 管好你自己的屁股）的情况，应该不是将其纳入企业文化中，而是需要将其转换为经验教训来学习。
通过员工不断的打赢一场又一场的胜仗，抓住每次机会进行总结，提炼出来。
薪火相传
一名90多岁的老头颤颤巍巍走进教堂，对着十字架骂道：上帝你真是无情，我都90多岁了，还没让我中一次彩票。突然天上打下一道光：“你至少应该先试试看买一注彩票啊。”
请把对员工的教育与能力开发当作买长期稳定增值的股票，而不是彩票。
传火很难，面对劝退怪要屡败屡战，砸穿拐点。抱着体验黑魂、血缘与只狼的心态去挑战。
背后的思维模型是什么？
- 杨三角
- 六脉神剑、九阳神功、独孤九剑
- 不要考验人性的恶，要引导发扬人性的善
可以应用到的实操是什么？
本次课程解决了无知之罪，剩下无能之罪，需要设法解决。
还债：
- 运维团队重构的愿景、使命、价值观开工三周不到就撂挑子，要在等保之后跟进。
- 去年欠P31关于管理与领导的课程需要补上。
坚持：
- 周期性训练。
- 运维团队价值观案例的分析与总结。
- 专注，持续做P31和运维团队，有多少能力做多少事，不要去看大盘。现阶段就是专注运维的再次升级和P31团队的人员培养。
- 管教一次需要调整先后次序，调整为教管。教育>管理。两者都要抓。
- 言传身教一词存在巨大问题，调整为身教言传。身教>言传。两者都要抓。
- 坚持运维团队周会通过默写企业文化回顾工作上的大小事的行动（其他团队慎用）。