前言

首先我想说的一点是：现在这些内容是口号，而不是我们的文化，等到我们不需要反复强调这些内容，到了每个人实际工作中下意识就会这样做时，它才是我们的文化。

其次，随着时间的改变，我们的文化内容和诠释也可能会发生一些变化，但是无论如何，我们的关键理念会保持一致。

最后，我们并不把企业文化作为衡量一个人道德水准的标尺，它也不占据道德的制高点。并不是说，你遵守它就意味着道德高尚，不遵守则是 道德沦丧。我们并不试图去评价一个人的道德水准，虽然我们所倡导的企业文化中有一些看起来和道德层面很接近。企业文化只是我们所希望的一种做事的方法，和 个人之间只有合适和不合适 - 正如锁和钥匙，只有匹配不匹配，没有对和错。如果你喜欢它，那么请一起推行它，让身边的人都采用你喜欢的做事方法；如果你不喜欢它，请尽早离开这个团队， 因为这里不是你想要的环境，你呆下去会很痛苦 - 离开不意味你本人素质不好，而是说你不合适这个环境；如果你不知道喜欢还是不喜欢，那么请认真观察，以确定自己是否愿意接纳它。

解决行业问题，成为行业领袖

在2008年5月份的一次会议上，我们确定了我们企业的愿景："解决行业问题，成为行业领袖"。

大部分人在刚毕业的时候，听到这句话可能没有什么感触。但是随着时间的推移，当我们在行业中呆的越来越久的时候，就会发现越来越多的问题，让我们作为带头人主动去解决它们，为行业做出贡献，而不是随波逐流，因人成事。

我希望有一天，大家作为这个团队的一员，能够经常的走出去，到其他的公司交流，传播我们的经验，推广我们的做事方法，帮助行业里的其他公司解决问题，提高整个行业的水平和地位。我们也从来不担心别人因此会超越我们，因为我们总是领跑，走在第一位。

我们现阶段所追求的五点

尊重

尊重也需要放到企业文化中吗？难道这不是人之常情，理所当然要做到的吗？做不到这点的人难道不是道德水准较低吗？

不是，我并不这样认为（可能我们目前的案例不是非常贴切本意，不容易帮助理解）。我想，如果我们是IBM这样中规中矩的公司，我们就不需要提倡这一条。然而作为一个游戏研发公司，很容易以一种儿戏的方式去做事，比如大家起一些非常猥亵的外号，并以此称呼为乐，毫不在意。然而，我并不希望大家这样做，我们研发游戏，要以一种严肃的态度去做事，而不是儿戏。过于轻浮的言语和行为，适合在非常亲近、非常熟悉的朋友之间，但不合适在一个大规模的开发团队中。今天我们的团队还不大，但是将来规模会越来越大，其中的成员不可能非常的亲近和了解，我们希望团队不要形成那种"团伙气息"，从而影响了他的成长和发展。

另外，以我们国家的文化习惯，交流时并不适合激烈的交锋，所以我们也希望能够通过这点提醒大家进行克制，注意保持交流时的尊重态度，有利于同事之间彼此的合作。激烈的交锋并非不好，只是的确并不合适我们，所以我们不采纳这种方法。比如微软的研发工程师在讨论问题时非常尖锐（也许是美国的工程师才会），针锋相对，从我个人角度来说，我喜欢这种方式，但是我也承认我们大部分人不容易接受这一点，温和的交流更适合我们。

诚信

诚信是现在社会上普遍谈论的一个话题，整个社会都在形式上谴责哪些"不诚信"的行为。很好，我们在企业文化中提到诚信，和道德因素很接近，但是我们并不从道德角度来看待这个问题，而是希望我们做到"实事求是，不伪造事实"。

我们的团队中，绝大部分是研发人员，不搞销售，也不做业务，所以看起来很少会和"诚信"这点发生关系。但是，我要求我们避免一种情况，那就是"忽悠"。我们不要忽悠我们的合作伙伴（各个运营商），也不要忽悠同事。

当初有一次，光宇提需求过来，我们问道项目的研发团队不想做，但是觉得直接说不想做，对方还要反复提，比较烦人，所以就说技术上实现不了，将对方忽悠住 - 好，这是我们不希望看到的，我们应该直接说我们不想做，而不是杜撰一些理由。

研发人员之间也有忽悠的情况，有时候策划提出设计方案，程序人员不想做，可能是因为方案导致代码改动量很大，没有其它替代方案来得好；也可能是程序 人员作为一个玩家的身份不喜欢这个设计，为了达到目的，程序人员就忽悠策划，说一些很高深的术语，很神秘的理论将策划吓倒 - 好，这也是我们不希望看到的，程序人员应该直接提出替代方案或是提出对设计的反面意见，发起讨论，申请仲裁，而不是骗倒对方。

对一般的研发人员而言，我们很在乎以上两种情况。有些人以为，我这么作，并不是牟利，也没有给自己带来什么物质上的好处，算不上"不诚信"，我这是"善意的谎言"，将问题变得更简单了。不，我们要记住这一点，我们不要伪造事实，杜撰理由，是就是，不是就不是，用简单的方法来做事，可以简化我们做事的成本，减少无所谓的猜测，提高效率。

除了和同事合作伙伴之间，对外而言，我们也没有必要伪造事实。

当初有一次borland的代理商打电话找上门来，说是我们用了delphi，要购买。众所周知，我们不使用delphi - 因为我们的设计方案中没有它的位置，就是花钱倒贴我们也不会用 - 所以徐超理所当然的就拒了他们，但是代理商非要死缠烂打说有证据（看，这帮人就很不诚信，总之以后我是再也不会相信borland代理商说的话了，如果我要和他们打交道，一定会自己调查，但是考虑调查需要成本，可能我会因此放弃boland的产品）， 徐超想了想，说当初做试验的时候装过一套，不过用不上，随后就卸载了。于是代理商就抓着这个小辫子，非要我们购买，随后不停的打电话骚扰。当时有人建议， 说再打电话过来，徐超就说当初说那个话的人不是他，不了解情况，我说：“何必呢？我们没有必要伪造事实。说了就是说了，既然对方会以此作为小辫子揪住不 放，那我们就不要再提，如果代理商再打电话过来纠缠此事，我们直接告诉他们’我不想重复也不想评价我之前的说法'，我们不提就完了，不需要伪造。”

用和事实一致的方法工作，不需要我们不停的去弥补因此而出现的漏洞，同时也能够赢得合作者的信任感，从而降低我们的成本。

遵守规则

遵守规则有两方面的内容。

第一点，我们要无条件的遵守规则，按照规则的本意执行。不要试图钻规则空子，也不要自己觉得规则不合理就自行修改规则。我们的规则不是法律，不需要制定的很严密，滴水不漏。

第二点，规则是可以改变的。这点比第一点更重要，我们有很多规则是不合理的， 需要改进，这很正常。所以当我们执行规则不爽，遇到问题时，不应抱怨，更不应绕过规则自行改变，而是书面的提出遇到的情况，说明哪些不爽，将之提交给规则 的制定者，这些都是执行的反馈，可以帮助我们调整规则。当规则的制定者收集到足够多的素材时，就会让规则改变。我们不要因为觉得提交一次材料没有改变规则 就丧失再次提交的兴趣，规则的制定者本来就需要足够多的材料才能够进行规则的调整。美国总统选举，一个选民的选票是微不足道的，不会影响大选的结果，但是 所有的支持者都将支持付诸于行动，落实到选票上以后，奥巴马就上台了。

专业

专业是我们这个团队建设最重要的方面。

所谓专业，一句话来说：拥有专业的技能，以专业的态度和价值观，按照专业的方法和流程来解决问题。

首先：没有技能，一切都是空谈。

其次：没有专业的态度和价值观去对待问题，发挥的作用将成倍的降低甚至为0，总的来说，它和技能是一个乘法的关系。我们作为一个游戏研发公司，首先 是一个服务行业，要考虑为最终用户 - 玩家提供优质的服务，其次则是为我们的合作伙伴提供服务，最近几次出现运营商的抱怨，都说明我们还严重缺乏服务意识，这阻止了我们成为一个专业的团队。

最后：采用专业的方法和流程，专业的方法应该是一个经过考验的，能够不断优化的方法；流程则是我们做事的章法，我们不能每次解决问题时都毫无章法，让人无所适从。

相比之下，中国球员就是不专业个人的典型，虽然他们号称是专业的球员，但是实际上他们只不过是专门从事这个行业的人员罢了，丝毫谈不上专业。技能水 平不高；态度更是差的惊天动地；至于在场上，则是懒懒散散，毫无章法；而我们的足协，则是不专业组织的典型，技术水平太低以至于超出定义域，不好衡量；组 织者的价值观只是追求个人名利，而不是想办法发展这个领域；做事更是乱七八糟。总的来说，中国足球最大的贡献就是给我们提供了一个不专业的典型。而目前来 说，网游这个行业并不比他们来得有多高明，我们需要努力摆脱大流，从各个团队中脱颖而出，为行业树立专业的典型。

如果我们这个团队无法在这方面做出显著的进步，成长为一个非常专业的团队，所谓的愿景将成为空谈，我们也不可能有更大的进步，更长远的未来。

针对这一点，请多参考相关内容，我们将不断的补充（所有的成员都应参与补充），不断总结，提醒我们在哪方面的问题最严重，以让我们不断改进。

进步

进步有两个方面。

第一阶段，从无到有，从不熟悉本职工作到胜任这个岗位。

第二阶段，不断进取，从胜任岗位到成为专家，从一个岗位延伸到其他岗位，从一个领域跨入到另一个领域。

以程序这份工作为例。很多人都说，程序员到了35岁就很难找到工作了。没错，对不少程序员来说的确如此。但是反过来想，为什么会这样？这是因为很多 35岁的程序员和25岁的人比没什么差别，反而在身体素质、记忆力、反应力方面不如年轻人。如果是这样，35岁的人凭什么和25岁的人竞争？他们应该更有 经验，见多识广，知识丰富，更善于处理和解决问题。倘若这样，35岁的人当然不愁没有工作，事实上，他们会比25岁的来得更有优势。但是这一切，不是自然 而然获得的，在本职岗位上不断工作，只是越做越熟练，不能达到第二阶段。第二阶段是一个不断进取，不停学习的过程，是需要付出大量努力和汗水的过程，是一 个艰苦的过程。

第二阶段进步并不是虚无飘渺的，当你用心去学习了，试验了，应该有所成果 - 体会心得、试验作品。如果没有这些，我们可以肯定的对一个人说，你并没有真的进步。

关于收集案例

我们平时在不停的收集案例，有正面的，可能更多是负面的。但是我们没有必要为了案例而紧张，收集到一个人的负面案例并不意味就是对他最终做出负面评 价，也不会因此简单的进行处罚。我们收集案例，更多的是发现问题，提醒我们注意，从而让我们改进。另一方面，我们可以通过统计知道我们这个团队在哪个方面 做得最不好，最需要改进。

我们不必过份的担忧收集到一个人负面案例而破坏同事关系。这样小心翼翼反而会让大家过分敏感，结果最终不仅不能帮助我们，方法反而变成了累赘。等到收集案例是一个普遍的行为时，我们自然会坦然的接受。

另一方面，我们也不必过份担忧被人指出负面案例，事实上，当你真正理解了我们所期望的做事方法，就大胆的去做，不需要束手束脚，偶然的错误，也不会 让个人因此承担什么代价；当你总是在某个方面被提出负面的案例，这是一个强烈提醒，告诉你需要改进的地方。等到你改进了，那么心情会更愉快，做事将合拍。

我们不断的指出团队中的不足支持才能进步，这对我们每个人来说，都是有益的。我们不要停留在口号上，落实到行动上吧！

关于企业文化考核

未来我们将有企业文化的考核。同样，我们不要为考核而担忧，如果你认可我们团队做事方法，考核将提醒你需要改进，最终所有愿意接受这个理念的人将能找到一个自己心目中的团队。

另外，我们收到的评价并不依赖一两次的表现，也不会依赖一小段时间的表现。这是一个长期的过程，我们只要理解企业文化的内容，并愿意接受它，付诸于行动，一切都不是问题。