OKR与职能中心同步，第三季度的OKR对齐和共识完成。基于P32商业化运营的关键要素整理和收集。筹备技术支持中心和研发一部的管理者训练周期安排。

周六给***引荐了特步的一个朋友，交流了一下午关于认知和发展的理解。周五启动了技术支持中心第一次目标同步会，重点在对齐关于人才中心必赢之战与我们每个人的联系。

和HR同学了解了一下先前顾问团队的TQ评测成本以及后续使用计划。目前计划是在管理者培训之前选择盖洛普路径，费用单个人差不多在500左右，在技术支持中心和项目一部的核心人员里优先投放。

Q3 中心剧本完成度 50%，从导演的角度来看已经清晰，关键是要让其他人读得懂。

周六晚上通过同事引荐，和当下正在创业的小游戏公司进行了交流。这个团队做出来的游戏从品质表现上又low又简单，甚至称不上游戏，最多算一个玩法，但总能满足一部分玩家的需求。推广成本低到2块钱一个激活，一款游戏2、3个月就出货。令我进一步确认了克里·斯坦森教授颠覆式创新理论的可靠性，不用一开始就追求高大上，步步为营，步步为赢。

技术支持中心核心人员第一次茶会完成，对当前核心人员与团队初步阶段的判断。OKR第一个周期复盘完成。

茶会关键问题：自我介绍（姓名，星座），回顾一周印象最深的事？从小到大都佩服过哪些人？小时候最害怕的事情，童年阴影？

观察结果：

一位同学几乎全程不在线，杂念太多。因为某款游戏的更新导致自己开发的工具失效，更新工具到凌晨两三点，茶会迟到二十分钟。童年恐惧在于自己家的东西被偷，但并不十分焦虑。责任感超强——居然能为游戏熬夜更新工具，如果能转化为组织能力，可能对平台运营带来极大改善。他在各个团队吃百家饭，导致归属感和成就感较低，多年目标感缺失。当下最关键的是破除惯性，开发新行为来获得正循环激励。

职能中心利用飞书多维表格提升项目管理效能，目前还差财务同学的落地。

观察到大家一周非常专注于周末两天的事件准备，人才中心的推进工具推进暂缓，同时探索飞书Meego的默认HR方面的项目模板。

提供OKR复盘会议框架和内容给职能中心的管理者，提供辅导与定基调。技术支持中心的第一次核心人员谈话会准备内容完成，本次主要思路是通过公开象限的扩大，构建团队的领导力。

职能中心第一周期的OKR基本完成，到达收尾阶段，目前目标成功的整体来看偏高，初步估计是大家一开始心态和状态还是比较保守的。在安排OKR周期时预埋的一些启发点，也达到了预计效果。接下来会开始进入收尾的最后一周以及复盘。

完成了技术支持中心的核心人员名单，第三季度开始进行团队核心的对齐和从零开始构建。

这周团队管理，对自己和发展思考的比较多，之前和几位前辈交流，得到一些关键字的启示，包括但不限于「认知」、「工具」、「产品」、「方法」和「技术」。我找到一个最小切片，是「服务」，服务是一件非常伟大、需要修炼而且没有上限的事。