你所在的组织是否处于“开放”的状态，积极获取多元化的信息和人员？

1. 目测还不够开放，尤其是在对待技术引入和尝试方面，极度封闭
2. 产品品类方面，还算可以，独立了各个项目组各自成长，有点类似跑马赛马模式，谁跑出来了，优势资源就倾向给谁
3. 男女比例还是有问题，多元化不足。

你所在的组织在工作上是否以来其固定的组织架构？还是能够自组织出临时的团队以应付特定的或者异常的需求和事务？

组织架构比较扁平，不算太固定，但也不能说很灵活，可能是由于团队规模和所处阶段原因，要求能够立刻找到点子投入资源，然后快速突破的这种场景目前没有见到过。但应该具备这种意识，只是缺乏训练。

1. 你的工作管理或组织是偏向于目标导向的“目的论”方式，还是偏向于流程控制的“机械论”方式？
   • 为了实现某个预期，而去执行某些事情，一开始都是设定目标，描述理想场景，然后朝着这个场景去努力推进。
   • 机械论的流程控制是存在的，但相对会比较少，也会有意的控制和限制，之前考虑过的安全域，安全网络的规划设计，就是基于严格的控制流程，但个人预期应该是非常糟糕的体验和运用结果，所以之后还是修改了已生物学为基础的安全生态思维方式，重新设计和描述方案。
2. 在“目的论”的方式中，是否注意到了对于工作过程的方式的监督和引导？
   • 在目的论方式中，对工作方式和过程监督，采用了敏捷框架，进行周期性的回顾，消息同步，盘点，方案迭代和经验教训学习。
3. 在“机械论”的方式中，是否注意到了员工的个性发挥对工作的利弊？
   • 机械论方式中，尝试了根据员工的个性，分配对应职责范围的方法，但也遇到了一定的问题。好处在于，对于擅长的事务会越来越擅长，不擅长的事情几乎都不会改变，出现“深井病”的状况。
4. 在“机械论”的方式中，是否存在降低工作效率的僵化极致？
   • 过度的强调控制，无论是管理，事务推进和沟通交流，都会极大的降低效率，同时给管理者带来非常大的压力，每天感觉都有做不完的事情，分析不完的方案。同时员工会感觉被冒犯，明明是他们能搞定的事情，主管老来插一脚，甚至“抢功”，是需要明确避开的情况。同时这种情况会极大的限制交流和沟通，逼着员工不去思考，带着手来干活，不带脑子或者不用脑子。
   • 同时很容易忽视更好的解决方案，也出现了很多公司或部门，主管走人后，整个团队又活起来了，又充满活力，自我完成更新，迭代和成长的情况。前提都是控制因素减少或者因为位置空缺，没人去进行控制，大家靠着一些共识规则，重新梳理工作方式和流程，也增加了交流。

1 三板斧的回顾

回顾公司这9年来的得失。“三板斧”中最薄弱的应该是培训，虽然其他两个也不是很理想，但这些年几乎没有做的，就是培训。

时不时在公司里调侃，有个段子：CEO问老板，为什么花钱培训员工，如果他们走了怎么办？老板回复到，如果你不通过培训提升他们，他们留下来了，怎么办？

我厂做的最弱的是培训。

在上课之前已经发觉再不做培训可能是不行了，其实从去年开始已经开始探索。成立了项目管理部，在探索提升一群人的能力的办法，以单个团队为单位，进行针对业务和项目的培训，陪伴，配置了团队教练。在这方面做了一年，这几天也做了复盘和新年度计划。

一、改变他人看法的本质

人的已有看法是过去偏好与选择的结果。沟通中让对方有选择权，而不是简单的命令和说教，是沟通、说服的重要方法。

• 没有人喜欢被改变
• 没有人喜欢不知情
• 所有人都喜欢有退路

需要注意的选择权句式：

• 你应该/我需要
• 你为什么不/你为什么要

ORID模型：

• O—Objective：客观事实。 就是你看到、听到、闻到、尝到、摸到，感触到的一切。
• R— Reflective：情绪感受。 就是你的喜怒哀乐，开心、兴奋、失望、恐惧、难受等等。
• I—Interpretiv：见解想法。 就是你自己的理解，反思。
• D—Decisional ： 后续决定。 就是你接下来的打算。

二、人的情绪与问题

人的选择多数由情绪和感受决定。不同情绪对人的影响不同，对人来说麻烦的不是负面的情绪而是混乱的情绪。如果无法确定情绪，人容易做出所谓“情绪化”的选择，而“意味着什么”式不断深挖和对焦能更有效率的找到准确的情绪。

财聚人散，人散财散；财散人聚，人聚财聚

“财聚人散，人散财散；财散人聚，人聚财聚”。财富若只集中在自己身上，身边很难聚人，聚不了人，财富最终也会消失；若是能考虑到大家的利益，共同富裕，懂得分享与布施，身边就能积聚人才，人才积聚了，自然能创造更大的财富。

您有没有看见自己想要积聚财富的深层原因？是不是因为恐惧？值得你再深入去观照的是，过去不断积聚财富，恐惧消失了吗？还是因为累积的财富还不够多呢？那要多少才够？如果够了，真的就能快乐了吗？

生物学部分

生物学 第一性原理 进化 = 变异 + 自然选择 + 隔离

1. 进化算法 可以在B站搜索具体的算法内容
2. 为了获得变异与多样性，原本自私的基因都愿意拿出一半的自己进行分享
3. 要突破时空边际的束缚，要看企业里是否有足够的变异
4. 柯达的案例，印证组织僵化导致的失败，也就是机械论的局限
5. 生物型组织需要重视创新孵化、杂交、培育、变异
6. 竞争 —— 生存竞争的主角。是同一物种之内的竞争
7. 自然选择 —— 发挥竞争特性 淘汰不利的变异
8. 创造性破坏 新组合对旧组合，通过竞争加以消灭
9. 案例 apple 竞争 nokia 竞争 moto
10. 基业长青是不存在的，只有不断开启第二曲线，才可以不断的发展
11. 第二曲线开启的时机，第一曲线过了破局点，第一曲线还在增长，但增速下降
12. 财务曲线的滞后性，第二曲线一定要在财务局限点来临前开启

创造性自我破坏

• 企业破坏自己过去的业务和产品
• “你的工作就是干掉你原来的生意” kindle干掉纸质书的案例
• 隔离 内部独立团队。只有独立才能避免一哥二哥打架
• 错位竞争 找不同目标客户
• 错位 与其更好，不如不同
• 自然 都是会死的，自然律=》分化律

总结

• 变异：自下而上，多样探索
• 选择：一二曲线，自我破坏
• 隔离：错位竞争，边缘创新

洞察的本质是寻找认知的落差