周五处理团队在推进32项目的官网开发过程中的团队冲突，处理结果不是很理想，算是见了众生，一些经历的思考： 情绪如同墨水，只要一滴，就能给整片水域染上颜色，越搅还越浑。情绪扩散，整个组织的心智会形成漩涡，被个体的情绪脑往深渊里越带越深，拉向低级认知，到最后形成看起来很理性思考的假理性中。 处理情绪这种很低级的事情，投入了8个人每人1小时的时间，事后复盘投入产出，处理情绪问题的产出比太低了。 识别出两类人： 即使被误解，也能持续保持理性思考和清晰表达的人，皮实，扛压；可以给更多的机会和责任，促进人员成长； 被外部事件引发情绪，进入正义感又打抱不平的人员，有责任感却又很单纯，没有灰度概念，在合作中可以基于价值观去匹配合适岗位，但要注意不能放错位置；除了要明确责任和要求标准，还需要规避人员风险。 作为管理者，要带着大家回到航道上，合作中的冲突磨合难免，当大家都往漩涡里掉的时候，把大家拉回正轨，审视自己下阶段应该怎么做，而不是拘泥于过去的是非；理论归理论，实际操作的时候要做正确挺难的。不要有去救陷入在情绪中的人的情节，明确给到信息和要求，确认下阶段要达成的效果、什么时候达成，如何达成。剩下的就是基于结果去筛选汰换更成熟的员工。

平台、运维IT这几个模块从公司创业开始，犯下的事故不少，从数据库被入侵串改的跨省追凶、合服错误、公司电脑中勒索病毒、误删域名备案等等，早些年的事都没有很好的处理机制，靠的是大家努力一下扛过去，时候就过去了，我们之前执行过一些流程，包括无预算费用扣除绩效，后续好像也没有坚持。

过去两周平台模块进行底层数据架构调整，数据日报方面错误两次，在寻找定责定级方面的参考时却发现历史上的回顾没有定级，匆匆安排***梳理整中心的制度来填补规范的空白，也就立刻运用到接踵而至的事故上，算是亡羊补牢。

什么是工具人

这周接触到几次「把人当工具，我不要做工具人」的调调，也思考一下到底什么是工具，什么是工具人。

现象 「一天一个蛋，菜刀靠边站，一月不生蛋，海南鸡肉饭」。——网络上的段子。

短视频里有描述关于「创造自己最大化被别人利用的价值」。我理解工作者就要像导盲犬一样，在工作时兢兢业业，不能有半点疏忽，卸下导盲鞍时，即使不是上班时间，也要欢喜洋溢，逗弄周遭氛围开心快乐（对家人、对客户、对老板）。 「创造自己最大化被别人利用的价值」，去掉「最大化」之后，没有什么不对，问题在于「最大化」，一旦「最大化」成为核心信念，可能会成为最危险的信念限制。

持续的流变才是不变——对外交流的思考

本周拜访了厦门AIGC的流量团队，建立联结。在交流之后有一些值得思考的点： 利益交换，互相成就 响应趋势变化，改变自己，改变组织

利益交换交流过程中获得的信息比较简单，主要是思考两个组织如何在AI上各取所需： 我们需要的是开放心态接纳新技术、有学习意愿和拿到结果的人才 对方需要的是通过课程和内容，连接学员和企业，构建闭环 下一步合作的方向和可能性大，可以在培训课程与输送企业中实践找到机会。

2023-08-27 重读《活法》

周末重新看了稻盛和夫的《活法》，契机是见证日本把核废水倒进太平洋里的人类历史事件，隐约想起书中的一句话——「为了避免与地球这条船同归于尽，我们除了重新找回自然的“节度”之外，别无选择。」

「节度」、「满足」和「知足」是稻盛和夫在本篇中的关键词。

自认为关于「节度」和「满足」都比较好理解，对于知足，让我卡了半个下午： 节度 调度，调节，顺应天道，跟着必然规律在世上运作。具体来说，做人和处理关系，不要和给自己带来极大消耗，增加人生难度的人在一起；做事情不要只挑容易的做，因为没有办法形成自己的护城河；人的一生必须是不断努力的，不可以躺平，不可以安于现状。 满足 对于已经拥有的人、事和物有感知，感知到自己所拥有的经历、人、物、情，觉察到这些东西，懂得感恩和珍惜，才会有拥有满足感。学会满足，能接近通贤的境界。 知足 对于想要达到，但还没有完全达到的事物，要有「满足于略感不足的状态」。

最近考虑比较多的是关于如何把难而正确的事情做好，整个组织变革，我思考的是【与外界交换价值，构建匹配人员潜力提升的系统】：

聚焦一些，针对研发美术这个领域，改善产品研发过程中效率最低，耗时和精力最长的模块：

设计系统来实现整个公司AI力的提升，系统的关键要素大致是 实践-》反馈-》迭代-》实践，这样的飞轮，维度包括： 公司级别要求和考核指标，如职级、岗位要求和绩效考核； 项目级别对于AI能力的清晰画面，诸如AI赋能后预期的岗位职级分布是金字塔还是纺锥，还是水晶型，以及团队规模预期； 实践反馈和迭代流程的运作和改善，监督和推动机制，避免各个项目前进一步后退两步，最后没有变化； 奖惩/清退机制，不合适，不具备AI能力的成员，就如同PC时代不会打字的人员一样，要全部更换掉，把资源投入给更合适的人； 引入更合适的人员，聚焦在AI技术和美术的融合特性，可能是更合适组织发展的技术美术工种，更实用更落地。 项目和人员预期定位清楚，每个项目的AI成熟度预期和指标明确，不合适与AI集成的人也比较明确定位，发挥现有价值。 对于希望变化但能力还不足的人员，需要高阶人才进行赋能，对这些人员进行指导，并去到项目组中进行业务加速，缩短AI落地和试错的成本。