作为管理者的第一工程永远都是激发意愿，其次才是设定和拆解目标，再次是发挥优势，提升能力，构建协同系统。

这周思考的问题是如何真正的去开发有潜质的人员。英奎在职级晋升时的表现，一方面能够看到一个有聪明、创意、有冲劲、学习和业务成长快的年轻人，一方面也看到问题，急、敏感和不安，以至于在询问环节时对问题在套答案，在流程结束后也很坦然承认自己的问题，以及自己的新思考，但自己在想要成为什么样的人，这个关键问题上很模糊，自身的焦虑感来自对于目标和发展方向的不清，属于上三层问题的缺失。

无论对于管理者，还是教练身份而言，和对方一起，找出「我自己要什么」是优先级最高的问题。

我是非常乐意教授各种方法和工具，这个是自己的自动驾驶模式，因为不用费太多脑子和精力，有点像猴子从身上拔下几根毫毛，吹一吹就能先用。

这次看到英奎的发展，一方面看到很大的机会，一方面也看到可能的风险。如果员工缺乏与组织真正关联，不具备清晰的、可经受考验的身份层定位，再好的苗子也会在迷茫和焦虑的海洋中迷失自己。假使通过离开公司，用换个环境的方式缓和焦虑，但实际问题「自己想成为怎样的人」并没有得到回答，最终对自我成长的迷茫所堆积的焦虑会压垮自己的内心。

回看过去教练相关的书籍，很系统化，无论是在运动和企业管理方面，西方的经典训练方法和框架已经很好的回答了「做什么」、「怎么做｜，照着方法去践行，结果偏差不会太大。但被问到「为什么」，早期的书籍里针对这块内容，一个字不谈或者独立成册，变成了运动心理学，管理心理学等这样独立又完全务虚的一个模块，内容割裂不好落地。

最关键的问题是「为什么」，在一些东方传统的书籍上，给到我启示，射箭的书籍里有1/3的内容在讲授心法，无论是「以射观德」还是「反求诸己」，都强调了一件事背后，与更大的存在去关联，不只是一件事，以及做完了一件事，无论成败，都需要反省和复盘自身。

也随着认知和管理理念的发展，越来越多的书籍、内容开始强调与价值观，与更上层的层面去不断澄清自身，链接到更大的系统，用贯穿《心法》的核心问题来说是「生而为人，何为正确？』，再与科学的要素整合，把事情做正确，每一个困难和挑战都是磨练内心的素材。

我们真正面对的场景，是时时刻刻都在面临着虚实结合的状况，如果真的要做取舍，在举起奥卡姆剃刀的时候，我问自己，选择教练技能，还是人心？只能选择一个时，会删掉哪一个？