年初的时候和管理者讨论问题『我们中心怎么没有人提离职？』当前我的理解是： 『此间乐，不思蜀』，中心太安逸了，安逸的原因是管理者不敢提要求，要求太低。 缺乏高目标，管理者对于人员、团队的绩效目标设计缺失。 人员沟通和反馈偏少。对于有想法有主动性的，没有沟通和设计目标，对于没想法但愿意干事的，没有给到足够的绩效目标要求，对于没想法没能力的，没有及时清退更换。

人员管理方面，有时候苦想一周，不如30分钟的沟通，一开始我的潜意识里一直用***，大概是想『借着***去把平台部里不合适的人员清理，』有借刀杀人的意思。

这周比较明确，这些不合适的人由我一个一个更换，效率会更高，从***开始，也是对外释放信号，效能中心的改变必须是主动的，不合适的人主动离开，能赢得尊重。

对于合适的腿部管理者的人选，敢选>敢要求>敢做决定>敢执行。

复盘和的沟通，一方面心里还是希望救一把，如果他愿意选择『重修极致游戏的管理者』或『拾起高P技术人员』的决定，我都还愿意再投入一些精力来开发和打磨他。 沟通整个过程中看到不断的自我设限，不断地说『不可以、做不到、年纪大了来不及等限制条件，』我能做的是指出他受到自己的信念和认知限制，如果无法突破，接下来无论在那里，路都不好走，至于开发和改变***，目前可能性不大。

最终反思到自己，应该是角色变换后潜意识里有些不愿意干要出力的活，实际上当前情况，是必须要下场做事的。在明确这个意识之后，可以运用自己的优势、知识去实践，下场学做事，下水学游泳，把整个中心从里到外刷新。