职能中心利用飞书多维表格提升项目管理效能，目前还差财务同学的落地。

观察到大家一周非常专注于周末两天的事件准备，人才中心的推进工具推进暂缓，同时探索飞书Meego的默认HR方面的项目模板。

提供OKR复盘会议框架和内容给职能中心的管理者，提供辅导与定基调。技术支持中心的第一次核心人员谈话会准备内容完成，本次主要思路是通过公开象限的扩大，构建团队的领导力。

复盘上个季度的辅导收效，还是回到选角上，人不合适，主动性不强的话，局限性很大，这是戴教练帽子以来一直很清晰的教练技能的边界。

目前我已有了厦门的研发一部、技术支持中心、职能中心的关键人物，还希望有研发二部、成都同学和人才中心的关键人物。同时还希望在人员提升的先后顺序达成共识，哪些是安排在一军，哪些是二军。

看到产品测试时联结到新想法，借鉴现今CPU最新的设计思路，有性能核心和节能核心，专业项管工具作为性能核心主攻项管提效；同时飞书多为表格作为节能核心，主张灵活、轻使用门槛与低成本。

周末两次会议信息量比较大，消化起来还需要一些时间。巴拉巴西网络科学成功方程式，盖洛普路径，加上顾问提供的六部路径，在会议上突然有了灵光闪现的联结；分别是高阶、中阶和低阶的三个可为我所用的法则和系统。

一觉醒来对技术支持中心和全组织未来的人员发展模式出现了非常清晰的图景。

本周思考的两个问题，这个是樊登给面试官提供的两个问题：

你打算在公司干几年？——当下的理解应该是，三年一期。连续三期搞个九年，然后领一个分公司出去开枝散叶，构建一个新的组织，搞极致系生态圈。

几年之后离开公司，你打算成为一个什么样的人？——我想应该是成为一个能够找到蓝海，定出战略目标，去识别和定位各个不同领域，不断捞人进来和培养人成材，培养团队成军的人。因为我发现貌似和顶尖团队的起点其实差太多，却持续不断的高品质结果和团队发展成果。

现在对某位在游戏领域认知很深却很少分享的同事「敌意」最强。 技术支持中心的第一次核心人员谈话会——「虚」。 筹备下周中心的愿景、使命、价值观头部要素的讨论会框架。